Dentro de nuestra sección "liderazgo", vamos a hablar hoy de la capacidad del jefe o coordinador o mando para tolerar el crecimiento de los empleados y/o colaboradores.
Dejar crecer al otro es una de las tareas más difíciles para un líder. Y no hablemos de contribuir al crecimiento del otro. en muchas empresas el superior se ve obligado a ayudar a crecer al otro en contra de sus propios deseos inconscientes y miedos. Sobre todo cuando son menores, en el sentido de menores en el campo de trabajo de que se trate, y que están en proceso de crecimiento o de formación.
El líder tiene que saber que "por ley" sus menores tendrían que crecer más que él, porque lo tienen a él, cuenta con esa ayuda con la que él no contó. Pero a muchos líderes y jefes esto les cuesta.
¿Temor, envidia? Son algunos de los factores inconscientes a la base de esta dificultad. Muchos líderes consideran que el crecimiento del otro va a suponer que le roben su lugar, que ocupen su función. Y también es cierto que hay empleados que para crecer necesitan que sea contra alguien, aunque no se dé cuenta, queriendo destronar al otro, para ocupar su lugar y ganar sus privilegios. Por eso es importante una auditoría y una supervisión psicoanalítica de la actividad emocional de la empresa, porque estas cosas pasan aunque uno quiera mirar hacia otro lado.
Sabemos que es así, pero qué sucede si no lo tenemos en cuenta, si no lo cuidamos en nuestras empresas, si no se interpreta para que los trabajadores y jefes puedan hacer otra cosa. La situación se complica.
En muchas ocasiones las pérdidas de dinero en las empresas debidas a estas cuestiones es excesiva. Inversiones millonarias en formación y desarrollo se ven bloqueadas después, en la realidad del día a día, por estos conflictos y barreras emocionales.
Un factor corrector es alinear los objetivos de crecimiento de los mandos con los de la empresa y la dirección general, pero para eso es necesario que esté bien establecido el objetivo, área, sección, itinerario de crecimiento para cada uno de los miembros de la organización, también para los jefes.
Los jefes también han des establecer su itinerario de crecimiento personal y profesional y es necesario que el empleado pueda apreciar la ruta y la distancia a la que se encuentran sus objetivos de los de sus superiores.
Estamos en planos y en ámbitos distintos, tanto jefe como empleados deben saberlo.
Es por eso que ha de estar claro para todos que el crecimiento es para uno y que nadie puede ocupar el lugar de nadie sino que más bien uno tiene que construir su propio lugar y que si lo pierde fue porque no se ocupó de cuidarlo, no porque otra persona se lo haya quitado.
Hemos observado el caso de empresas que han prescindido de un jefe o manager y no han podido sustituirlo, quedando esa función vacía, sin realizar.
Los managers han de tener claro que el crecimiento de su equipo es su propio crecimiento y que por tanto ha de contribuir a él, como si fuera su propio crecimiento, porque somos sujetos psico-sociales y uno solo no puede nada. Los méritos también son de su equipo.
Reducir los niveles de envidia les hará bien a todos por lo que puede ser necesario sumar sesiones de psicoanálisis individual al proyecto de formación de los equipos y líderes de la compañía.
Virginia Valdominos
Psicoanalista de empresas.
